所谓“鲶鱼效应”，即在生性喜欢安静的沙丁鱼群中，放入一条鲶鱼，在搅动沙丁鱼群生存环境的同时，也激活了沙丁鱼的求生能力，避免了沙丁鱼因缺氧窒息而死的问题。“鲶鱼效应”为组织用人提供了新思路。当前，不少组织内部存在组织成员工作积极性不高、效率低下、士气低迷等问题，对此，组织决策者可借鉴“鲶鱼效应”，任用或引入具有强大竞争力的“鲶鱼”式人才，充分发挥其优势，激发群体斗志和活力，为组织内部注入新活力、新动力。

　　一、识别“鲶鱼”须分类

　　“骏马能历险，犁田不如牛。”不同人才，各有所长，只有量才适用，才能最大限度地发挥其本身的价值。判断不同类型的“鲶鱼”式人才是否符合组织用人的需要，首先须根据一定的划分标准对其加以区分，明确其特征、优势及作用，才能更好地为组织服务。
　　首先，从来源这个角度，可以将其划分为内部“鲶鱼”和外部“鲶鱼”两类。内部“鲶鱼”是指从组织内部脱颖而出的人，产生的渠道有内部提拔晋升、员工推荐、工作调换等。识别并任用组织内部人才，不仅有助于激活组织内部激励机制，激发组织成员的竞争意识，而且有助于他们快速投入工作状态，保持良好的团队合作氛围。外部“鲶鱼”主要指从组织外部引进的人才，如外聘人才、外聘专家学者等。他们能为组织带来新观点、新思路、新方法，增进组织与外部信息交流，使组织原有员工强化危机意识，激发其工作斗志和潜力。任用“鲶鱼”式人才，必须明确其来源，不管是内部“鲶鱼”还是外部“鲶鱼”，最终目的都是要发挥其激励功能，营造积极向上的工作氛围，提升组织成员工作的积极性和有效性。
　　其次，从规模这个角度，可以划分为单个“鲶鱼”和多个“鲶鱼”。单个“鲶鱼”，是指在组织中有且只有一个“鲶鱼”式人才；多个“鲶鱼”，是指存在两个或两个以上具有优秀特质和能力的“鲶鱼”式人才。单个“鲶鱼”在组织中发挥着极为重要的作用，一旦缺失，组织内部很可能陷入只有“沙丁鱼”的低迷消沉境况。多个“鲶鱼”的存在可以不同程度地避免上述难题，但也可能出现相互竞争、意见不合的局面，从而影响组织未来发展。任用“鲶鱼”式人才，不但要考虑从何而来，还要明确所需的数量。对组织而言，“鲶鱼”式人才数量并非多多益善，而是要注重质和量，只有适量适当才能充分发挥其激励功能。
　　第三，从组织层级这个角度，可以将“鲶鱼”式人才划分为三类，即高层“鲶鱼”、中层“鲶鱼”和底层“鲶鱼”。高层“鲶鱼”是指处在组织较高层次，具有一定导向作用的人。他们不仅清楚这一层级中其他成员的性格特质、优点、缺点，并以此来协调调度大家的工作，激发工作动机和潜能，而且能在协调组织成员关系方面营造良好的人际氛围。更重要的是，高层“鲶鱼”往往能够审时度势，洞察组织内外环境变化，在关键时刻、关键领域为决策者提供建议，及时剔除组织中不思进取、消极怠慢的成员，引进有利于组织发展的人才，不断完善组织人才队伍结构。从个人品质来说，他们敢于追求创新，勇于承担责任，顾全整体利益，为组织发展深谋远虑。中层“鲶鱼”是指在组织中处于中间层次的人才，他们各有所长、各司其职，能够在不同岗位、不同工作性质、不同工作环境中发挥自己的专长，起到表率、带头的作用，以此带动整个团队的工作积极性，提高工作效率，发挥着上传下达、沟通协调的作用，是组织顺利开展工作的纽带。底层“鲶鱼”是指处于组织最底层，能够起到激发同事工作热情、改善工作氛围的员工。他们不满足于循规蹈矩的工作，勇于追求突破和创新，积极思考并解决工作难题，且善于从个别的特殊事例中寻找普遍规律，总结经验，吸取教训，他们的这种工作态度、工作责任心能够感染并激励组织其他成员，使组织工作环境涌现出新的活力。

　　二、选择“鲶鱼”须考量

　　“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐则蔚然成风。”用什么人就是风向标，就有什么样的工作作风。同理，任用不同类型的“鲶鱼”式人才也会对组织产生不一样的效果。这就需要考量任用“鲶鱼”式人才的前提性因素，如组织内外环境状况、“沙丁鱼”的影响及“鲶鱼”本身的特质等。
　　
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　　（摘自《领导之友·综合版》2017.9 李曌 赵福生 文）
　　
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　　详见本刊2018年3期